Plan de Igualdad

CENTRO OCUPACIONAL LA VALLDIGNA utiliza técnicas profesionales (ocupación terapéutica y actividades) para el desarrollo y ajuste personal de las personas usuarias con diversidad funcional, formación para su posible integración laboral y actividades de convivencia para su integración social.

Consciente de la importancia de lograr los niveles de calidad asistencial deseados, definimos la misión, la visión y los valores en los que nos fundamentamos:

La MISIÓN de CENTRO OCUPACIONAL LA VALLDIGNA pretende ser una Organización participada por los diversos estamentos que la componen: Entidad Titular, personas usuarias con sus familias y profesionales. Su funcionamiento deberá ser democrático (sin menoscabo de los derechos que la Entidad Titular pueda tener como empresa).

LOS VALORES de CENTRO OCUPACIONAL LA VALLDIGNA: CALIDAD DE VIDA, AUTODETERMINACIÓN, PARTICIPACIÓN, CONDUCTA ETICA y AUTOESTIMA.

LA VISIÓN de CENTRO OCUPACIONAL LA VALLDIGNA:

Las personas usuarias serán tratados con respeto y participarán activamente en la organización.
Las familias serán un gran apoyo para la persona usuaria. Estarán adecuadamente asesoradas y más concienciadas de sus derechos.
La dirección y el quipo profesional serán personas activas, competentes, participativas, con una visión abierta a los cambios, receptivas, respetuosas, ilusionadas y orgullosas de su trabajo.
La Fundación será una organización orientada hacia un apoyo individualizado e impulsará y promoverá la creación de servicios según las necesidades.
La fundación se convertirá en un facilitador y puente entre las personas usuarias y su comunidad, haciendo que éstas sean percibidas como valiosas y necesarias.
La Fundación será un referente profesional en el sector con pactos y alianzas importantes con otras organizaciones de la comunidad.

Actualmente, el centro tiene realizado ya el I Plan de Igualdad de Oportunidades durante los años 2016-2020, por lo que podemos afirmar que existe un compromiso formal con la igualdad de oportunidades como principio estratégico para la entidad.

A.1 JUSTIFICACIÓN JURÍDICA

MARCO ESTATAL

Constitución Española

La Constitución reconoce la igualdad de las mujeres y los hombres mediante los artículos 9 y 14 de la CE y por la incorporación al ordenamiento jurídico de los Tratados Internacionales ratificados por España.

Artículo 9

Los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico.

Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.

La Constitución garantiza el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos.

Artículo 14

Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

La igualdad de género es un principio jurídico universal reconocido en diversos documentos oficiales internacionales, europeos y estatales.

Ley Orgánica 1/ 2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

En su exposición de motivos define la violencia de género como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión.

El objeto de la Ley se circunscribe a la violencia ejercida por quien sea o haya sido el cónyuge o el hombre que esté o haya estado ligado a la mujer víctima por una relación similar de afectividad (pareja), aún sin convivencia (noviazgo). También limita la violencia de género a la violencia física, psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones y la privación arbitraria de libertad.

Esta Ley establece medidas contra la violencia que sufren las mujeres en el ámbito educativo, de la publicidad y los medios de comunicación, sanitario, de la tutela institucional, penal y judicial, así como:

-Derechos de las Mujeres Víctimas de Violencia de Género: a la Información, a la Asistencia Jurídica, a la Asistencia Social Integral, Derechos Laborales y Prestaciones de la Seguridad Social, Derechos de las Funcionarias Públicas, Derechos Económicos. Además del acceso a la vivienda y residencia pública como colectivo prioritario.

-Medidas de Sensibilización, Prevención y Detección a través del Plan Nacional de Sensibilización y Prevención de la Violencia de Género con dos objetivos estratégicos:

a) Mejorar la respuesta frente a la violencia de género.

b) Conseguir cambio en el modelo de relación social entre hombres y mujeres.

Como se expresa en la exposición de motivos de esta ley, la violencia de género no es un problema que afecte al ámbito privado, sino todo lo contrario. Esta se manifiesta como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra sociedad.

De este modo, es necesaria la aplicación de medidas de apoyo a las mujeres que sufren o han sufrido violencia de género, ya que ésta constituye uno de los ataques más flagrantes a derechos fundamentales como la libertad, la igualdad, la vida, la seguridad y la no discriminación proclamados en nuestra Constitución.

Artículo 2. Principios rectores.

A través de esta Ley se articula un conjunto integral de medidas encaminadas a alcanzar los siguientes fines:

d) Garantizar derechos en el ámbito laboral y funcionarial que concilien los requerimientos de la relación laboral y de empleo público con las circunstancias de aquellas trabajadoras o funcionarias que sufran violencia de género.

Artículo 10. Publicidad ilícita.

De acuerdo con lo establecido en la Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad, se considerará ilícita la publicidad que utilice la imagen de la mujer con carácter vejatorio o discriminatorio.

Artículo 21. Derechos laborales y de Seguridad Social.

1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

2. En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la extinción del contrato de trabajo previstas en el apartado anterior darán lugar a situación legal de desempleo. El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.

3. Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.

4. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

5. A las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencia de género que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses, que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta.

A los efectos de lo previsto en el párrafo anterior, se tomará una base de cotización equivalente al promedio de las bases cotizadas durante los seis meses previos a la suspensión de la obligación de cotizar.

Artículo 23. Acreditación de las situaciones de violencia de género.

Las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este capítulo se acreditarán mediante una sentencia condenatoria por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género. También podrán acreditarse las situaciones de violencia de género mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente; o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos.

El Gobierno y las Comunidades Autónomas, en el marco de la Conferencia Sectorial de Igualdad, diseñaran, de común acuerdo, los procedimientos básicos que permitan poner en marcha los sistemas de acreditación de las situaciones de violencia de género.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Artículo 3. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Artículo 4. Integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las normas.

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

Artículo 5. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.

No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Artículo 6. Discriminación directa e indirecta.

1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

Artículo 8. Discriminación por embarazo o maternidad.

Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

Artículo 9. Indemnidad frente a represalias.

También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Artículo 10. Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias.

Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.

Artículo 11. Acciones positivas.

1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley.

Artículo 12. Tutela judicial efectiva.

1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.

2. La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de estos procesos.

3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Artículo 13 Prueba

1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes.

2. Lo establecido en el apartado anterior no será de aplicación a los procesos penales.

Artículo 42. Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres.

1. Las políticas de empleo tendrán como uno de sus objetivos prioritarios aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Para ello, se mejorará la empleabilidad y la permanencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo.

Artículo 43. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.

De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

Artículo 44. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.

2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.

3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.

Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Disposición transitoria décima segunda. Aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Para la aplicación de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 45 y en los apartados 2, 4, 5 y 6 del artículo 46 de esta ley orgánica, en la redacción dada a los mismos por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación:

Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el “Boletín Oficial del Estado. ’’

Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan de igualdad.

Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Artículo 73 Acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad

Las empresas podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social, consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social.

La realización de estas acciones podrá ser concertada con la representación de los trabajadores y las trabajadoras, las organizaciones de consumidores y consumidoras y usuarios y usuarias, las asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad de trato entre mujeres y hombres y los Organismos de Igualdad.

Se informará a los representantes de los trabajadores de las acciones que no se concierten con los mismos.

A las decisiones empresariales y acuerdos colectivos relativos a medidas laborales les será de aplicación la normativa laboral.

Artículo 74 Publicidad de las acciones de responsabilidad social en materia de igualdad

Las empresas podrán hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad en materia de igualdad, de acuerdo con las condiciones establecidas en la legislación general de publicidad.

El Instituto de la Mujer, u órganos equivalentes de las Comunidades Autónomas, estarán legitimados para ejercer la acción de cesación cuando consideren que pudiera haberse incurrido en supuestos de publicidad engañosa.

Artículo 75 Participación de las mujeres en los Consejos de administración de las sociedades mercantiles

Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley.

Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los nombramientos que se realicen a medida que venza el mandato de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de esta Ley.

Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el “Boletín Oficial del Estado”.

MARCO AUTONÓMICO

Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.

Apartado IV. Ámbitos de actuación

Las actuaciones en el ámbito laboral son consideradas de la máxima importancia en la medida que la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo les procura independencia económica, considerado este uno de los factores necesarios para la igualdad. El acceso al empleo y las acciones que fomenten este acceso es una de las prioridades sobre las que deben basarse las medidas para la igualdad, pero también la igualdad de retribución y las condiciones de trabajo, la seguridad social, la promoción profesional y la posibilidad de conciliar la actividad profesional con la vida familiar son pilares básicos sobre los que descansa la política comunitaria plasmada en las diferentes directivas en aplicación del principio de igualdad.

Entre las actuaciones en el ámbito social requieren una especial atención las referidas a la violencia de género ejercida contra las mujeres como una forma perversa de ejercicio del poder, mediante el empleo de la fuerza física, psicológica, económica, o de otro tipo, cuyo origen se encuentra en la desigualdad de las relaciones entre mujeres y hombres y se manifiesta bajo la forma de malos tratos, violación, abusos sexuales, acoso sexual, prostitución y tráfico de mujeres.

La igualdad de mujeres y hombres necesita de actuaciones que incidan en ámbitos considerados hasta hace relativamente poco tiempo como privados, pero que tienen gran relevancia en los considerados tradicionalmente como públicos. Así, la dedicación casi en exclusiva al cuidado de personas dependientes, mayoritariamente población infantil y de mayor edad, ha impedido a las mujeres incorporarse al mercado de trabajo y a la actividad pública en igualdad de condiciones con los hombres. Es necesario establecer una relación adecuada entre lo público y lo privado y tomar medidas que incidan en el bienestar de la ciudadanía, favoreciendo la consecución de la igualdad real.

Artículo 20. Los planes de igualdad en las empresas

1. La administración autonómica incentivará a las empresas que establezcan planes de igualdad que tengan por objeto corregir las desigualdades de género, incorporen medidas innovadoras para hacer realidad la igualdad en su organización, y proporcionen servicios que faciliten la conciliación de vida familiar y laboral del personal a su servicio.

2. A los efectos de esta ley, se consideran planes de igualdad aquellos documentos en los que se vertebran las estrategias de las entidades para la consecución real y efectiva del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y que necesariamente deberán contener medidas concretas para hacer efectivo dicho principio.

3. Para obtener las correspondientes ayudas previstas para las empresas, los planes de igualdad de éstas deberán ser visados por el centro directivo de la administración de la Generalidad Valenciana con competencias en materia de mujer, debiendo presentar anualmente ante dicho organismo un informe de evaluación de resultados.

4. Las empresas u organizaciones participadas mayoritariamente con capital público deberán elaborar un plan de igualdad.

Decreto 133/2007, de 27 de julio, del Consell, sobre condiciones y requisitos para el visado de los Planes de Igualdad de las Empresas de la Comunidad Valenciana

Artículo 1. Objeto

1. El presente Decreto tiene por objeto el desarrollo de la Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.

2. Con este fin se regula el procedimiento, condiciones y requisitos para el visado, por parte del centro directivo de la administración de la Generalitat con competencia en materia de mujer, de los Planes de Igualdad, presentados por empresas de la Comunitat Valenciana, que tengan por objeto corregir las desigualdades de género, incorporen medidas innovadoras para hacer realidad la igualdad y proporcionen servicios que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral del personal a su servicio, según lo establecido en el artículo 20.3 de la Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat.

Artículo 2. Ámbito de aplicación

Las normas establecidas en el presente Decreto serán de aplicación a aquellas empresas que, desarrollando su actividad en el ámbito territorial de la Comunitat Valenciana, soliciten el visado de los Planes de Igualdad que se vayan a implantar en las mismas.

Artículo 3. Requisitos de los Planes de Igualdad

1. Los Planes de Igualdad son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

2. Los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

3. Para la consecución del visado de los Planes de Igualdad en la Comunitat Valenciana, éstos deberán contener:

a) Ámbito de aplicación.

b) Partes suscriptoras del Plan.

c) Vigencia, indicando fecha de puesta en aplicación.

d) Medios y recursos para su puesta en marcha.

e) Sistemas de evaluación y seguimiento.

f) En aquellos Planes que cuenten con evaluaciones positivas anteriores, será necesario que especifiquen las modificaciones, mejoras y novedades incluidas.

4. Para la obtención de la citada validación, los Planes de Igualdad presentados deberán contener medidas concretas que favorezcan la igualdad de oportunidades en las empresas en cada una de las áreas que a continuación se detallan:

1. Área de acceso al empleo.

1) Procesos de selección no discriminatorios.

2) Programas de formación y sensibilización en igualdad de oportunidades, dirigidos a los departamentos de recursos humanos.

3) Acciones encaminadas a facilitar la incorporación de mujeres a puestos en los que se encuentra subrepresentada.

2. Área de conciliación.

1) Establecimiento de mejoras respecto a la normativa legal vigente en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.

2) Medidas que faciliten la flexibilidad laboral.

3) Programas de sensibilización e información dirigidos a todo el personal en materia de conciliación.

4) Creación de servicios y recursos para el cuidado de personas dependientes de los trabajadores de la empresa.

3. Área de clasificación profesional, promoción y formación.

1) Catalogación y valoración de los puestos de trabajo conforme a criterios no discriminatorios.

2) Acciones encaminadas a facilitar la promoción profesional de las mujeres en cargos con responsabilidad.

3) Acciones encaminadas a la incorporación de mujeres en programas formativos que les facilite su promoción profesional.

4) Realización por toda la plantilla de programas formativos en igualdad de oportunidades.

5) Programas formativos dirigidos a la capacitación profesional de mujeres en aquellos puestos en los que se encuentre subrepresentada.

4. Área de retribuciones.

1) Acciones encaminadas a la eliminación de cualquier tipo de discriminación retributiva.

5. Área de salud laboral.

1) Medidas dirigidas a prevenir y eliminar cualquier tipo de acoso sexual y por razón de sexo y moral.

2) Elaboración e implantación de programas de salud para mujeres.

6. Área de comunicación y lenguaje no sexista.

1) Medidas dirigidas a la eliminación de una imagen sexista de la empresa en su presentación cara al exterior.

2) Medidas dirigidas a la eliminación del lenguaje sexista de las comunicaciones y documentos internos de la empresa.

Ley 7/2012, de 23 de noviembre, integral contra la violencia sobre la mujer en el ámbito de la Comunitat Valenciana

Artículo 1. Objeto de la ley

Es objeto de la presente ley la adopción de medidas integrales para la erradicación de la violencia sobre la mujer, en el ámbito competencial de la Generalitat, ofreciendo protección y asistencia tanto a las mujeres víctimas de la misma como a sus hijos e hijas menores y/o personas sujetas a su tutela o acogimiento, así como las medidas de prevención, sensibilización y formación con la finalidad de implicar a toda la sociedad de la Comunitat Valenciana.

Artículo 2. Concepto de la violencia sobre la mujer.

A los efectos de esta ley, se entiende por violencia sobre la mujer todo comportamiento de acción u omisión por el que un hombre inflige en la mujer daños físicos, sexuales y/o psicológicos, basado en la pertenencia de ésta al sexo femenino, como resultado de la situación de desigualdad y de las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres; así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la privada.

Artículo 3. Manifestaciones de la violencia sobre la mujer.

En particular y sin carácter excluyente, la violencia sobre la mujer se enmarca dentro de las siguientes manifestaciones:

1. La violencia física: toda conducta que, directa o indirectamente, esté dirigida a ocasionar daño o sufrimiento físico sobre la mujer que pueda producir lesiones como eritemas, erosiones, heridas, hematomas, quemaduras, esguinces, luxaciones, fracturas o cualquier otro maltrato que atente contra la integridad física de la misma, con resultado o riesgo de lesión o muerte.

2. La violencia psicológica: toda conducta que atenta contra la integridad psíquica y emocional de la mujer, mediante amenazas, insultos, humillaciones, coacciones, menosprecio del valor personal o dignidad, exigencia de obediencia, aislamiento social, culpabilización y privación de libertad. Así mismo, se considera violencia psicológica toda conducta dirigida a ocasionar daños a bienes de la víctima, con el objeto de infligir miedo o temor en ésta.

3. La violencia sexual: todas aquellas conductas tipificadas como delito contra la libertad e indemnidad sexual de la mujer. En general, todos los actos de naturaleza sexual forzada por el agresor, o consentida por abuso de una situación de prevalimiento o poder por parte del agresor sobre la víctima, o no consentida por ésta, con independencia de que aquel guarde o no relación conyugal, de pareja afectiva, de parentesco o laboral con la víctima.

4. Violencia económica: se considera violencia económica, a los efectos de esta ley, toda aquella limitación, privación no justificada legalmente o discriminación en la disposición de sus bienes, recursos patrimoniales o derechos económicos, comprendidos en el ámbito de convivencia de la pareja o en los casos de ruptura de la relación.

5. Mutilación genital femenina u otras prácticas tradicionales y/o culturales nocivas o perjudiciales para las mujeres y niñas.

6. Trata de mujeres y niñas: se entiende ésta como la captación, el transporte, el traslado, la acogida o la recepción de mujeres, recurriendo a la amenaza o al uso de la fuerza u otras formas de coacción, con fines de explotación sexual.

Artículo 4. Ámbito de aplicación.

Las medidas contempladas en la presente ley serán de aplicación a todas las víctimas de actos de violencia sobre la mujer que tengan lugar en el territorio de la Comunitat Valenciana, sin perjuicio de lo establecido por la legislación en materia de extranjería y de la exigencia de determinados requisitos establecidos normativamente para las diferentes prestaciones o servicios.

Artículo 5. Concepto de víctima de violencia sobre la mujer.

A los efectos de esta ley, se entenderá por víctima de violencia sobre la mujer: toda mujer o niña que sea objeto de las conductas descritas en los artículos precedentes, así como los hijos e hijas menores y/o personas sujetas a tutela o acogimiento de las mismas que sufran cualquier perjuicio como consecuencia de la agresión a aquellas.

Artículo 6. Concepto de agresor.

. A los efectos de esta ley, se entenderá por agresor: al hombre causante de cualquiera de los actos contrarios a esta ley referidos en el presente título.

Artículo 7. Principios rectores de la ley.

Los principios generales que orientan el contenido de la presente ley son:

1. Equilibrio territorial. Se procurará que los recursos previstos en esta ley se desplieguen de forma universal y equilibrada por todo el territorio de la Comunitat Valenciana, facilitando el acceso a los mismos y la prestación de sus servicios de forma igualitaria para todas las víctimas de violencia sobre la mujer, especialmente las que vivan en el ámbito rural.

2. Inmediatez. La administración de la Generalitat prestará sus servicios con rapidez y sin demoras, especialmente los de carácter urgente y de emergencia.

3. Personalización. Se realizará un diagnóstico individualizado de cada una de las situaciones de violencia, teniendo en cuenta la situación específica de cada caso.

4. Especialización. Se prestará especial atención a la formación de los agentes sociales implicados en la problemática de violencia. La Generalitat garantizará la formación de éstos a través de su oferta de formación continua y especializada.

5. Cooperación y coordinación. Todos los centros y servicios dependientes de la Generalitat actuarán de forma coordinada bajo la supervisión del departamento competente en materia de violencia de género. La coordinación se hará extensible a otras Administraciones, mediante el establecimiento, en su caso, de protocolos, acuerdos y convenios, evitando la victimización secundaria.

6. Sensibilización de la ciudadanía en general, fomentando una respuesta activa y solidaria ante la violencia de género y sus víctimas.

7. Transversalidad. Como actuación prioritaria e imprescindible en el diseño, implementación y evaluación de las políticas y planes de la administración de la Generalitat.

8. Suficiencia financiera. La Generalitat contará con los recursos financieros suficientes para el cumplimiento de los objetivos de la ley.

Artículo 8. Garantía de derechos de las víctimas de violencia sobre la mujer.

1. En el ámbito de sus competencias, las administraciones públicas de la Comunitat Valenciana garantizarán a las víctimas de violencia sobre la mujer la efectividad de los derechos que se recogen en el presente título.

2. La presente ley será de aplicación a todas las mujeres que hayan sido víctimas de la violencia regulada en esta ley, en el ámbito territorial de la Comunitat Valenciana, con independencia de su nacionalidad. Las mujeres inmigrantes que se encuentren en situación irregular dispondrán de los derechos recogidos en el capítulo I del título I de esta ley y se estará a lo dispuesto en la normativa en materia de derechos y libertades de los extranjeros en España.

3. Las mujeres con discapacidad tendrán derecho a la información administrativa y judicial en igualdad de condiciones que el resto de las víctimas de violencia sobre la mujer. La Generalitat garantizará dicho derecho recogido en la legislación autonómica vigente, mediante la erradicación de todas aquellas barreras que dificulten el acceso a la información y a los recursos de atención integral.

4. Al efecto de hacer efectivo este derecho, la Generalitat desarrollará protocolos de atención y prevención específicos.

Artículo 28. Acuerdos, convenios y negociación colectiva.

1. La Generalitat promoverá el establecimiento de acuerdos y convenios con empresas, asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, así como con las administraciones locales e instituciones públicas, entre cuyos fines se contemple la contratación preferente o la inclusión en los programas de inserción laboral que elaboren, de las mujeres víctimas de violencia.

2. La Generalitat fomentará la inclusión en la negociación colectiva entre empresas y trabajadores y trabajadoras y en los planes de igualdad de las empresas, medidas dirigidas a prevenir y eliminar cualquier tipo de acoso sexual hacia la mujer, acoso por razón del sexo y de violencia de género.

El compromiso de la Dirección con este objetivo y la implicación de la plantilla en esta tarea es una obligación si se quiere conseguir que este II Plan de Igualdad sea un instrumento efectivo de mejora del clima laboral, de la optimización de las capacidades y potencialidades de toda la plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad y no un mero documento realizado para dar apariencia legal.

A.2 CONVENIO COLECTIVO

CAPÍTULO I.-DISPOSICIONES GENERALES, ÁMBITO Y COMISIÓN PARITARIA.

Artículo 1º. – Ámbito territorial

El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio de la Comunidad Valenciana.

Artículo 3º.- Ámbito personal

El presente Convenio es de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras, con discapacidad o no -sea cual sea la modalidad de contratación-, que presten sus servicios para las empresas incluidas en el art. 2º.

Se excluyen expresamente del ámbito de aplicación de este Convenio:

El personal funcionario o laboral que preste sus servicios en instituciones docentes o asistenciales cuya titularidad corresponda a la Administración Pública Estatal, Autonómica, o Local con convenio propio.
Los miembros de comunidades religiosas, o asesores religiosos que, en calidad de tales, presten sus servicios en estos centros.
El voluntariado social.

CAPÍTULO V.-PERMISOS, EXCEDENCIAS.

Artículo 54 º.-Maternidad

Las empresas, afectadas por este convenio colectivo se atendrán a lo regulado en la Ley 39/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y en la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

En el supuesto de parto, las trabajadoras tendrán derecho a dieciséis semanas retribuidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo y ampliables igualmente en dos semanas más, en caso de discapacidad del hijo. Dicho período se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitará reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante, lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

Los periodos a los que se refiere el presente apartado, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o jornada parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, con la correspondiente prolongación del periodo de disfrute.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, se estará a lo previsto en la legislación vigente.

Las trabajadoras en situación de licencia a causa de embarazo, recibirán el 100% de su retribución en los términos que establezca la legislación vigente

Cuando las vacaciones coincidan total o parcialmente con el periodo de licencia por maternidad, adopción o acogimiento, estas se disfrutarán hasta completar el mes, a continuación de dichos periodos o cuando acuerden las partes, incluso en caso de superar el año natural.

CAPÍTULO XI.-PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN.

Articulo 97º.- Plan de Igualdad.

De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptaran medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que negociaran y, en su caso, acordarán, con la representación legal de los trabajadores, en la forma que se determine en la legislación laboral.

En el caso de empresas de mas de 250 trabajadores, las medidas de igualdad que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capitulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnostico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijaran los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias y 40 prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplaran, entre otras cosas, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar y prevención de acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuada respecto a determinados centros d trabajo.

Objetivos Preferentes de los planes de Igualdad

Serán objetivos preferentes de estos Planes de Igualdad:

1. Promover la participación de los trabajadores y las trabajadoras en la formación continua y en la formación profesional.

2. La igualdad retributiva para trabajos de igual valor.

3. La erradicación de cualquier conducta que supusiera acoso sexual o acoso por razón de género.

4. Eliminar cualquier situación que suponga discriminación directa o indirecta.

5. Garantizar oportunidades a las mujeres para que se puedan situar en un plano de igualdad en relación a los hombres en todos los ámbitos de la empresa.

6. Enfoques de género en materia de Salud Laboral.

Estos objetivos se concentrarán en los Planes que se aprueben en cada empresa, y deberán plasmarse en las medidas y prácticas a adoptar para conseguir el objetivo de que se trate en cada caso.

7. Promover la conciliación de la vida laboral, personal y familiar de las trabajadoras y los trabajadores.

Para cada objetivo se arbitrarán cuantas medidas sean necesarias para que puedan medirse y evaluarse el grado de consecución de los objetivos que se hayan fijado.

b) Negociación en las empresas.

Se creará, en cada empresa que venga obligada por disposición legal vigente, una Comisión de compuesta por los miembros designados por la parte social y la parte patronal que en cada momento considere y que será la encargada de negociar los Planes de Igualdad en el ámbito de las empresas a tenor de lo establecido en este capitulo.

Esta Comisión funcionará conforme a las reglas establecidas para el Comité de empresa en el Estatuto de los Trabajadores.

Los Puntos recogidos como objetivos prioritarios no agotan los campos de negociación y acuerdos que eventualmente pudieran adoptarse en las empresas.

c) La empresa proporcionará formación específica en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a las personas que formen parte de la Comisión de Igualdad. Además, la empresa pondrá en marcha acciones de sensibilización en igualdad de género y 41 de prevención del acoso por razón de sexo y del acoso sexual para toda la plantilla.

Articulo 98º.-Protocolo de actuación en caso de acoso sexual y de acoso por razón de sexo.

De conformidad con la legislación vigente en el marco del Plan de Igualdad y con el objetivo de prevenir el acoso por razón de sexo y el acoso sexual, la empresa y la representación legal negociarán un protocolo de actuación que comprenderá el compromiso de la empresa de prevenir y no tolerar esas conductas, el tratamiento reservado de las denuncias garantizando la inmunidad de las victimas y los testigos, la identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia y la información de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras.

Articulo 99º.-Protección a las víctimas de la violencia de género.

Los trabajadores o trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de la violencia de género tendrán derecho, en los términos previstos en el estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo(art. 37.7 de la LET) a la movilidad geográfica y al cambio de centro de trabajo(art.40.3bis y 49.1 de la LET), a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo (art.45.n y 48.6 de la LET) y a la extinción de su contrato de trabajo(art 52.d y 55.b) de la LET.

También les será de aplicación todos los beneficios a tal efecto previstos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

B) ÁMBITO DE APLICACIÓN

El presente Plan de Igualdad será de aplicación a toda la plantilla de la organización de Fundación Integra Valldigna, con independencia de su nivel jerárquico, contrato o cualquier otro aspecto.

C) PARTES SUSCRIPTORAS DEL PLAN

El Plan de Igualdad será suscrito tanto por la organización como por las personas que representan la Comisión de Igualdad de le entidad. Esta comisión ha conocido y analizado el diagnóstico de género realizado y ha aprobado mediante negociación el presente Plan.

Cualquier modificación legal o convencional que mejore alguna de las medidas previstas en el presente Plan quedará incorporada automáticamente, sin necesidad de pacto expreso entre las partes sustituyendo a lo aquí previsto. Todo ello sin prejuicio de que, a petición de una de las partes y una vez consensuado entre ambas se puedan redactar los acuerdos necesarios para la expresa sustitución de una de las medidas originales de este plan de igualdad por otras futuras incorporadas por necesidades derivadas de la legislación, como el resultado de la negociación colectiva o por situaciones extraordinarias que pudieran surgir una vez aprobado el presente Plan.

D) VIGENCIA

El presente Plan entra en vigencia en abril de 2021 y su período de vigencia se prolongará hasta el 31 de abril de 2025. Durante la vigencia del Plan, se establece una cronología a seguir para garantizar la implantación de cada medida, siendo sensible a su vez a posibles modificaciones acordes a la realidad de la entidad.

E) MEDIOS Y RECURSOS EN SU PUESTA EN MARCHA

El desarrollo del Plan de Igualdad contará con las instalaciones, equipos, medios y recursos humanos y económicos suficientes para cumplir con los objetivos propuestos en el presente Plan.

F) CARACTERÍSTICAS DE LA ENTIDAD Y COMPROMISO CON LA IGUALDAD

Nombre de la entidad	Fundació Integra Valldigna de la Comunidad Valenciana
Dirección	Paseo de Lepanto nº 26
Razón social	Fundació Integra Valldigna de la Com. Valenciana
CIF	G 97700900
C.P / Ciudad	46760 Tavernes de la Valldigna
Provincia	Valencia
E-mail	info@integravalldigna.org
Teléfono	96 289 28 68

*Se adjunta Documento de compromiso en Anexos

G) DIAGNÓSTICO

Es importante entender que éste es el ‘II Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres’ de Fundación Integra Valldigna por lo que es interesante también tener en cuenta el Primer Plan de la organización 2016 – 2020, los objetivos y las acciones que se desarrollaron durante su vigencia y el comienzo de un trabajo realizado por ejes que será continuado en este segundo Plan.

I PLAN DE IGUALDAD 2016-2020

Los objetivos establecidos para la vigencia del primer plan de igualdad fueron los siguientes:

Reforzar en la cultura de la entidad el valor de la igualdad entre mujeres y hombres como eje central estratégico.
Favorecer la presencia de hombres y mujeres en los niveles y puestos en los que actualmente estén menos representados.
Eliminar las barreras que puedan generar desigualdades en el acceso o las condiciones de trabajo de trabajadoras y trabajadores.
Facilitar el ajuste entre el desarrollo profesional y personal de la plantilla.
Asegurar la aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
Integrar el enfoque de género en la política de salud laboral
Prevenir y sancionar las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo.

Y del último Informe de Evaluación Final observamos como de las 28 acciones programadas para la vigencia del Plan tan solo existe una acción en período de ejecución, el análisis retributivo. Por lo que podemos afirmar que se realizaron el 97% de las acciones.

Se revisaron los documentos utilizados para el reclutamiento de personal y el propio personal recibió formación en igualdad para los procesos de selección.
Se realizó formación en igualdad para todo el personal de la plantilla, teniendo en cuenta diferentes temáticas relacionadas con la igualdad y durante años diferentes durante la vigencia.
Se elaboró un Plan de Conciliación dando lugar a un catálogo de medidas que ha sido difundido a toda la plantilla.
Se implantó un protocolo de actuación para prevenir en acoso sexual y por razón de sexo.
Y, por último, se revisaron todos los documentos del centro con el fin de utilizar el lenguaje inclusivo no sexista en todos ellos.

Para poder ofrecer a la entidad un segundo Plan adaptado a sus necesidades y características, es obligatorio apoyarse en objetivos y actuaciones fehacientes que muestren la realidad de la propia entidad. Es por ello que previo a la realización de este Plan, se ha realizado un diagnóstico de situación de la entidad, en materia de Igualdad de Género para comprobar dónde se debe incidir para eliminar desigualdades, así como saber cuáles son los recursos con los que se cuentan para ello.

El diagnóstico ha analizado datos cuantitativos y cualitativos estableciendo cuáles son los aspectos que se deben trabajar en dicha materia donde ha participado la plantilla de la entidad, la Comisión de Igualdad y la dirección y la Fundación Integra Valldigna de la Comunidad Valenciana (Fundación Integra de ahora en adelante).

A continuación, presentamos los resultados del diagnóstico y las principales conclusiones obtenidas a través de entrevistas semiestructuradas a la plantilla de la entidad.

CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA PLANTILLA Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

En el momento que se obtienen los datos para la realización del Informe Diagnóstico, Fundación Integra se compone de una proporción equilibrada entre hombres y mujeres dentro de la entidad ya que el 60% está formada por mujeres y el 40% por hombres. El total de personas que conforman la plantilla es de 10 personas por lo que estamos ante una entidad de tamaño pequeño.

Especificar, que no existe personal con diversidad funcional o algún tipo de discapacidad ni existe la figura de persona representante legal de la plantilla (RTL).

Las 10 personas que conforman la plantilla se distribuyen en los siguientes rangos de edad:

Grafica donde se representan los datos que se nombran en el texto

Las edades del personal trabajador están concentradas únicamente en dos franjas, de 30 a 45 años, donde encontramos al 90% de la plantilla (9 personas: 4 hombres y 5 mujeres) y con más de 45 años donde encontramos solamente a una persona, la directora de la entidad.

En cuanto a la antigüedad de la plantilla observamos la siguiente gráfica:

El 60% del personal lleva de 4 a 10 años dentro de la empresa mientras que el 40% restante lleva entre 1 año y 4 años trabajando dentro del equipo. Podemos afirmar con estos datos que existe una plantilla estable debido al alto porcentaje de personas que se encuentran ya más de 4 años en la empresa y que no encontramos personal con menos de un año de antigüedad.

En cuanto a la clasificación del personal y su distribución por Departamentos y Puestos de trabajo observamos que la gran mayoría del personal (70%) pertenece a la atención directa con un total de 7 personas mientras que los otros tres departamentos existentes tan solo están formados por una persona: la dirección, la administración y el departamento de mantenimiento (únicamente este último representado por un hombre)

Si desglosamos al personal por puestos específicos la gráfica se ensancha y podemos observar al personal de atención directa desglosado desde otra perspectiva:

Observamos las diferentes profesionalidades que conforman el equipo multidisciplinar de Fundación Integra. Al tratarse de una entidad de tamaño pequeño existen muchos puestos donde tan sólo encontramos a una persona especialista. Con una única excepción, es el caso del equipo de monitores y monitoras donde se encuentra el 40% de la plantilla, en su mayoría, hombres.

Existe un puesto de trabajo, el de mantenimiento (oficial de segunda) donde solo encontramos a un hombre y varios puestos donde encontramos solo a mujeres como son los puestos de: auxiliar ocupacional, coordinación, dirección psicológica, fisioterapeuta y la jefatura de administración.

Este es el organigrama de la plantilla:

Organigrama de la platilla y que se detalla en el texto.

Especificar que, actualmente, el personal monitor de ocio y tiempo libre no forma parte de la plantilla debido a la suspensión del ocio por la pandemia de la COVID-19.

Para analizar la implicación de la entidad con la igualdad a nivel interno, se ha invitado a toda la plantilla a participar en las entrevistas semi-estructuradas sobre Igualdad de Oportunidades que han contestado de manera personal y anónima para poder acceder a una información más profunda. Estas entrevistas, nos permiten realizar un análisis cualitativo de la entidad más profundo donde se invita a participar al total de la empresa, y en esta ocasión, han participado las 10 personas que la conforman.

Debido a que este es el “II Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres” dentro de la entidad, se ha preguntado sobre el conocimiento del I Plan de Igualdad realizado anteriormente y el 100% de la plantilla ha comentado que conoce este Primer Plan desarrollado en la empresa y, el grado de conocimiento que han señalado tener sobre él es de un 8,5 (puntación media establecida en una puntación del 1 al 10)

Además, el 100% de la plantilla cree que en Fundación Integra se tiene en cuenta la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres y el 77,8% consideran que es necesaria la realización de un II Plan de Igualdad, un 11,1% creen que no es necesaria la realización del Plan de Igualdad y el restante 11,1% no sabe o no contesta si es necesario.

PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN.

En cuanto a la selección y contratación del personal, la dirección del centro y la coordinadora de profesionales estudian los currículums que llegan a la empresa detenidamente para proceder al proceso de selección.

Se tiene en cuenta que las personas que quieran trabajar en la entidad hayan colaborado anteriormente realizando labores de voluntariado. Es un aspecto importante ya que si han realizado voluntariado conocen a las personas usuarias y el funcionamiento del centro, se tiene en cuenta por tanto y se prioriza a estas personas que han realizado previamente labores de voluntariado.

Actualmente, todas las personas que intervienen en el proceso de selección tienen formación en igualdad de oportunidades. La directora del centro, tiene los siguientes cursos de igualdad: Igualdad de oportunidades (4h), Curso de promoción para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en materia de empleo (60h), Sensibilización en igualdad de oportunidades (30h), curso de lenguaje inclusivo y no sexista (3h) y Herramientas para trabajar desde la perspectiva de género en el ámbito de la discapacidad intelectual (13h).

Esta formación se debe a las acciones específicas implementadas durante la vigencia del primer plan de igualdad, al igual que la documentación utilizada en estos procesos haya sido revisada en materia de igualdad.

En los procesos de selección que se realizan, se aseguran las candidaturas paritarias para todos los puestos vacantes y se intenta valorar la selección del personal midiendo las competencias de una manera objetiva, pero se reconoce que, siempre hay un componente subjetivo en el proceso, como el que hemos comentado anteriormente de las personas voluntarias.

El 100% de la plantilla ha contestado en las entrevistas cualitativas que creen que tanto hombres como mujeres tienen las mismas posibilidades de acceso en los procesos de selección de la empresa ya que la selección se hace teniendo en cuenta los criterios que tienen que ver con la igualdad de oportunidades.

CONDICIONES LABORALES

Si analizamos las condiciones laborales de las personas contratadas en la entidad, tanto por tipo de jornada laboral como por contrato encontramos que el total de la plantilla, el 100% del personal está trabajando en Fundación Integra Valldigna a jornada completa y de manera indefinida, tal y como comentábamos en la gráfica correspondiente a la antigüedad, podemos afirmar que Fundación Integra es una entidad sólida y estable en cuanto al personal con el que cuenta, por lo que es comprensible el nivel de fluidez y comunicación que encontramos, el acceso y el conocimiento de la entidad que existe en el equipo al completo.

El tipo de jornada que se tiene en la empresa es la jornada partida, algo que será interesante analizar junto a la conciliación laboral, familiar y personal en el punto correspondiente. Por último, añadir que, culturalmente en la organización se tiene en cuenta el cumplimiento de los objetivos tanto de manera individual como colectiva y es en base a estos objetivos sobre los que se rige la evaluación y el trabajo del personal contratado al menos una vez al año.

PROMOCIÓN PROFESIONAL

El proceso de promoción en la organización es abierto y se comunica a toda la plantilla para que se pueda presentar a las candidaturas voluntariamente a la promoción. En los últimos cuatro años ha habido más promociones representadas por mujeres tal y como hemos podido observar en los informes de evaluación.

Es también importante remarcar que, en empresas de estas dimensiones, donde la plantilla es tan reducida, las posibilidades de promocionar de manera vertical (ascender jerárquicamente de puesto dentro del organigrama) son muy difíciles por la propia estructura de la entidad. Lo más recurrente en este tipo de entidades es el ascenso o promoción horizontal como, por ejemplo: las mejoras en los contratos, de tiempo parcial a tiempo completo, el tipo de contrato o asumir nuevas responsabilidades que conlleven una bonificación extra o mejoras en el contrato y retribución.

En cuanto a las respuestas obtenidas en las entrevistas cualitativas a la plantilla, el 80% del total conoce el procedimiento para promocionar dentro de la empresa, el 10% no lo conoce y el 10% restante no lo sabe o no contesta. Por otro lado, el 70% de la plantilla cree que promocionan igual hombres y mujeres dentro de la plantilla y el 30% restante no lo sabe o no contesta.

En cuanto a la formación recibida por el personal de la empresa. Observamos cual ha sido el número de cursos realizados durante el año anterior desagregado por sexo.

Cuatro personas, dos de ellas hombres y dos mujeres han realizado tan solo un curso, el mismo número de personas ha realizado dos cursos durante el año anterior y dos personas, ambas mujeres, han realizado tres cursos durante el 2020.

Grafica donde se detallan los datos del texto.

En cuanto al número de horas formativas, el total han sido 100 horas de formación, siendo 56 horas el máximo de horas de formación recibidas tal y siendo repartidas tal y como observamos en la gráfica:

Si desglosamos el número de horas formativas por el puesto de trabajo, podemos ver como la persona que más horas de formación ha recibido es la jefa de administración y la persona que menos formación recibió durante el 2020 fue el encargado

de mantenimiento, siendo esta formación la específica debida a la pandemia del COVID-19.

Los cursos que se impartieron durante el 2020 son los siguientes:

Sensibilización en igualdad de oportunidades.
Riesgos y medidas preventivas en el puesto de personal de limpieza.
Riesgos y medidas preventivas en el puesto de personal de mantenimiento.
Seminario ¿Yo también soy familia?
Desarrollo de habilidades sociales en personas con discapacidad.
Iniciación al análisis financiero de la empresa.
Herramientas para trabajar la perspectiva de género en el ámbito de la discapacidad intelectual.

Durante los últimos cuatro años y debido al I Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres de la entidad, se han realizado los cursos en materia de igualdad siguientes:

Igualdad de oportunidades, 2017.
Sensibilización en igualdad de oportunidades,2018 y 2020.
Promoción para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en materia de empleo, 2018
Lenguaje no sexista e inclusivo, 2019.
Herramientas para trabajar desde la perspectiva de género en el ámbito de la discapacidad intelectual, 2020.

Existe un Plan anual de formación desarrollado donde normalmente la plantilla elige los cursos que más le interesan, todos ellos son de carácter voluntario y se realizan dentro de la jornada laboral, aunque algunos en ocasiones también se han hecho fuera de la jornada laboral ya que el 70% de la plantilla pertenece a la atención directa y existe dificultad para realizar cursos presenciales con el total de la plantilla asistente ya que, esto dejaría sin atender a las personas usuarias.

En cuanto a la información cualitativa obtenida a través de la opinión de la plantilla respecto a la formación, el 80% conoce el Plan de Formación Anual de la empresa, otro 10% no lo conoce y el 10% restante no sabe o no contesta. Les hemos pedido que valoren dicho Plan de Formación y las respuestas han sido las siguientes:

“Me parece un plan adecuado”

“Buena”

“Es bastante adecuado a las necesidades de las personas profesionales”.

El 80% de la plantilla manifiesta haber recibido formación en Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres o, formación con perspectiva de género. El 10% asegura que no ha recibido formación de este tipo y el 10% restante no sabe o no contesta a la pregunta. Cuando les hemos preguntado en qué consistió esta formación las respuestas han sido:

“En conocer los aspectos básicos sobre la igualdad de género”

“Igualdad de oportunidades en todos lo ámbitos de la vida en general”

“Charlas y cursos formativos”

“Lenguaje no sexista”

Para terminar, la opinión de la plantilla sobre la formación de la empresa, apuntar que el 100% cree que tanto hombres como mujeres acceden por igual a la formación ofrecida por la empresa.

EJERCICIO CORRESPONSABLE DE DERECHOS DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL.

En cuanto a las responsabilidades familiares y personas a cargo encontramos lo siguiente:

El 60% de la plantilla no tiene hijos ni hijas a su cargo, por lo que supone más de la mitad del personal sin responsabilidades de este tipo, tal vez por este motivo, la jornada partida no sea un inconveniente para la mayoría de la plantilla.

Un 20% de la plantilla, todas ellas mujeres tienen a 1 menor de 12 años a su cargo y el 20% restante tiene a 2 menores a su cargo, representado de manera paritaria.

Por otro lado, ninguna persona de la organización tiene a su cargo personas ascendientes que necesiten de sus cuidados o dedicación de algún tipo algo que influirá en la percepción de necesitar o incluir nuevas medidas de conciliación teniendo en cuenta esta situación.

El horario de la empresa trata de garantizar la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de empleadas y empleados. Es por esta razón por la que las reuniones de trabajo se realizan dentro del horario laboral y se procura que no se extiendan más allá del horario de salida.

Actualmente, en la empresa existen las siguientes medidas de conciliación: flexibilidad horaria en la entrada y la salida, posibilidad de teletrabajo y las establecidas por la Ley.

Estas son las medidas de conciliación utilizadas por el personal de la plantilla:

Tan solo un 40% de la plantilla ha hecho uso de las medidas de conciliación y, la mayoría de ellas, han sido utilizadas por mujeres. Las medidas utilizadas han sido: la asistencia a reuniones del colegio, visitas al pediatra, teletrabajo y flexibilidad horaria a la entrada y a la salida del trabajo.

Observando la gráfica, podemos decir que son las mujeres de la organización las que, en gran medida, y en un porcentaje alto dentro de la entidad están utilizando las medidas que les aporta la empresa para conciliar y cuidar de los menores a su cargo.

En cuanto al análisis cualitativo realizado de las entrevistas a la plantilla, el 80% asegura haber disfrutado de la modalidad tele-presencial en su puesto de trabajo durante el 2020 mientras que el 20% no. Por otro lado, el 60% de la plantilla asegura haber hecho uso de la flexibilidad horaria en su puesto de trabajo mientras que el 30% asegura que no y el 10% restante no sabe o no contesta.

Cuando hemos indicado que valoren la experiencia de la modalidad tele-presencial la media del total ha sido de un 6,30 de puntuación (en una escala del 1 al 10, siendo el uno muy mala y el 10 muy buena).

Hemos preguntado abiertamente si se tiene dificultad para conciliar la vida personal, familiar y laboral y la respuesta ha sido rotundamente no, igual que la respuesta a si han tenido o tienen dificultad para compatibilizar su trabajo con las responsabilidades sociales y aficiones personales que también hemos obtenido una respuesta negativa.

El total de la plantilla admite que conoce las medidas de conciliación existentes que se les proporcionan, que se realiza una difusión adecuada de los mecanismos de conciliación y que desde la organización se fomenta la corresponsabilidad. Además, una persona expone:

“La empresa fomenta la conciliación familiar. Estoy satisfecho con las medidas adoptadas”

En cuanto a la retribución bruta anual (con complementos) y bandas salariales observamos los siguientes datos:

Tan solo una franja salarial está representada por más de una persona, en este caso por tres hombres y nos referimos a la franja salarial de 20.687,52€ anuales.

Observamos que el sueldo medio anual de las mujeres es de 24.713,60€, mientas el sueldo medio anual de los hombres es 20.196,54€, lo que supone una diferencia de 4.517€.

Cuando desagregamos la retribución anual por puesto observamos como la banda salarial que acumula más personas es dentro del puesto de monitores.

En el tramo donde hay más personas de la plantilla (6 personas) encontramos a los 4 hombres que conforman la empresa y dos mujeres, es el tramo de 18.000€ a 24.000€. Por debajo de este tramo, tan solo encontramos a una persona la auxiliar ocupacional y por encima del grosso encontramos a dos mujeres entre 24.000 a 30.000 y tan solo por encima de 30.000€ encontramos a la directora del centro.

Todos los puestos tienen complementos y toda la plantilla coincide en el mismo, el complemento de antigüedad. Además, hay una persona, la persona responsable de mantenimiento que tiene incentivos.

La cantidad anual en € está distribuida de la siguiente manera:

	Mujeres	Hombres	total
Complementos Salariales y/o Incentivos	9.086,1	2.590,17	11.676,27

En cuanto a las entrevistas cualitativas realizadas al personal, el 90% del personal cree que no cobra menos que su compañero o compañera mientras que un 10% no lo sabe o no contesta.

Ésta es una de las áreas que se trabajará en función de la nueva normativa como auditorias salariales dentro de la Comisión de Igualdad

COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA.

La comunicación interna se realiza mediante la comunicación directa y el Plan de comunicación, mientras que la comunicación externa en la organización se utiliza a través del teléfono, el correo electrónico, Redes Sociales y WhatsApp.

Se trata de utilizar el lenguaje no sexista en la elaboración de todo tipo de documentación tanto interna como externa de la empresa ya que es una de las acciones del I Plan de Igualdad de la organización, así como la formación específica recibida por la plantilla en esta materia.

Por otro lado, el 100% del personal de la empresa cree que el lenguaje utilizado desde la organización tanto externa como internamente es inclusivo para ambos sexos.

PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL.

Fundación Integra Valldigna dispone actualmente de protocolo de actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo. Se realizó durante la vigencia del Primer Plan de igualdad y el 80% de la plantilla manifiesta conocerlo mientras que el 20% restante no sabe o no contesta.

Existe una persona designada para mediar, actuar y coordinar dicho protocolo, actualmente la directora del centro. Dentro del mismo protocolo de actuación contra el acoso sexual o por razón de sexo se designa a la persona representante de igualdad, cargo que anteriormente se designó a la directora del centro para actuar y coordinar las acciones relacionadas con la gestión.

Ninguna persona tiene constancia dentro de la organización de alguna situación de acoso sexual o por razón de sexo, además la totalidad de la plantilla manifiesta no haberse sentido nunca discriminado o discriminada por razón de sexo en el trabajo y además sabrían qué hacer o a quién dirigirse en caso de sufrir acoso sexual o acoso por razón de sexo en el entorno laboral.

VIOLENCIA DE GÉNERO

Hemos preguntado al personal por su grado de conocimiento que consideran tener en materia de recursos disponibles para las empleadas víctimas de Violencia de Género y la media ha sido un 7,11 sobre 10.

El 60% de la plantilla dice haber recibido formación en materia de Violencia de Género mientras el 40% no.

Y, por último, les hemos pedido que puntúen del 1 al 10 el grado de satisfacción que tienen con la empresa en materia de igualdad y la media ha sido un 9.

G.1 CONCLUSIONES

El compromiso de Fundación Integra Valldigna con la igualdad es real y constante ya que nos encontramos ante el “II Plan de Igualdad de Oportunidades” de la organización, lo que supone una ventaja, haber desarrollado ya ciertas acciones que nos hayan hecho encontrar que existe una plantilla paritaria, que se ha desarrollado formación básica de sensibilización en la materia para la mayoría de la plantilla y que existe ya un protocolo de actuación contra el acoso por razón de sexo o acoso sexual, acciones que siembran las bases y nos indican desde donde seguir trabajando y seguir implementando el desarrollo de las áreas del Plan.

Se ha de seguir fortaleciendo la formación porque es un punto clave ya que siempre existen temas relacionados o actualizaciones legislativas que son importante conocer, es un ámbito donde siempre hay que reciclarse y continuar formándose de manera continua para tener una perspectiva lo más amplia posible de la materia y obtener una formación actualizada.

Este II Plan tiene que suponer una implicación total de la plantilla, debido a que es una plantilla muy pequeña, es necesario que todo el personal esté involucrado en el Plan, a menudo, en algunas cuestiones a la plantilla encontramos respuestas de No sabe/No contesta, es necesario plantearnos qué está ocurriendo o que conllevan estas contestaciones, si estamos siendo capaces de hacer llegar toda la información con respecto al Plan a toda la plantilla o algunas cosas están dándose por hechas es este aspecto.

Se recomienda realizar un nuevo informe diagnóstico para obtener la información relativa a las circunstancias personales de cada persona que conforma la plantilla (responsabilidades, personas a cargo, cuidados, etc.) y desarrollar un Plan de conciliación que incorpore nuevas medidas que se recojan y que esté actualizado a este nuevo Plan de Igualdad y a la plantilla que forma parte de la empresa en estos años de vigencia.

Además, es necesario seguir trabajando el lenguaje inclusivo y no sexista tanto de manera interna como externa, fomentando el uso de guías ya existentes o incluso con la elaboración de una Guía propia adaptada al lenguaje profesional de la entidad.

Resaltar que no se ha trabajado el eje de infrarrepresentación femenina ya que actualmente Fundación Integra es una entidad equilibrada y feminizada por el tipo de entidad y sector en el que se encuentra por lo que se ha creído necesario no analizar este eje en base a la representación de mujeres en los departamentos ya que existe presencia femenina, equilibrada en los departamentos y en puestos de poder a nivel jerárquico.

Por último, sería interesante poner a disposición de la plantilla toda la información relevante al protocolo de atención, la prevención y la diversidad de derechos de los que disponen las mujeres Víctimas de Violencia de Género, incluso desarrollar formación específica para la plantilla si se considera necesario.

H) OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD

Favorecer una cultura de empresa que permita asentar el principio de igualdad de trato y oportunidades en toda la organización.
Asegurar el acceso al empleo en igualdad de condiciones entre mujeres y hombres.
Facilitar el acceso de mujeres y hombres a todas las categorías y departamentos de la empresa.
Formar en igualdad de trato y oportunidades a toda la plantilla y fundamentalmente a la Comisión de Igualdad.
Garantizar el principio de igualdad retributiva.
Facilitar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar y la corresponsabilidad en la plantilla.
Asegurar la utilización del lenguaje inclusivo en las comunicaciones internas y externas de la empresa.
Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el centro de trabajo.
Asegurar condiciones laborales específicas para las mujeres víctimas de violencia de género.
Garantizar la inclusión de la perspectiva de género en la evaluación y prevención de riesgos laborales.
Dar continuidad al compromiso con la igualdad de la entidad.

I) PLAN DE ACCIONES PREVISTAS

El Plan de Igualdad de oportunidades, pretende ser el marco de actuación en el que se establezca la estrategia y las líneas de trabajo respondiendo a las necesidades en todos los niveles de la organización.

A continuación, presentamos las áreas de trabajo y las líneas de acción concertadas para trabajar:

ÁREAS	CÓDIGO	MEDIDA
PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN	1	Crear un registro histórico sobre la contratación, los cambios de contrato y promociones o ascensos, de manera que se permita analizar dicho proceso teniendo en cuenta la variable sexo.
PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN	2	Elaborar un manual de bienvenida a la organización donde se especifique el compromiso y se proporcione la información que tiene que ver con la igualdad de oportunidades.
CLASIFICACIÓN PERSONAL	3	Diseñar una herramienta que permita realizar un seguimiento de la distribución por sexo de la plantilla en los diferentes departamentos de la empresa.
FORMACIÓN	4	Realizar un estudio sobre las necesidades formativas de la plantilla con el propósito de ofrecer formación interna adecuada a las necesidades del personal.
EJ. CORRESPONSABLE DE LOS DERECHOS…	5	Continuar analizando las necesidades de la plantilla en materia de conciliación.
EJ. CORRESPONSABLE DE LOS DERECHOS…	6	Continuar ampliando las medidas de conciliación y comunicación a toda la plantilla.
RETRIBUCIÓN	7	Realizar un seguimiento de las retribuciones salariales por puesto de trabajo y sexo, de cara a prevenir cualquier tipo de discriminación salarial que se pudiera producir.
PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO	8	Realizar acciones de información y formación sobre el contenido y procedimiento establecido en el Protocolo
VIOLENCIA DE GÉNERO	9	Introducir una cláusula de apoyo a las personas víctimas de Violencia de Género.
COMUNICACIÓN Y LENGUAJE	10	Elaborar y/o difundir materiales divulgativos en la materia de comunicación inclusiva y no sexista para el uso de la plantilla y el personal.
COMUNICACIÓN Y LENGUAJE	11	Continuar fomentando el uso del lenguaje inclusivo en todas las comunicaciones internas y externas, así como en los documentos de la entidad.

Estos nueve ejes de trabajo, se convierten en un total de 11 acciones a desarrollar durante la vigencia del Plan que pasamos a describir en el apartado siguiente.

I.2. OBJETIVOS, ACCIONES, RESPONSABILIDADES E INFICADORES DE REALIZACIÓN

FICHA ACCIÓN Nº: 1

ÁREA A DESARROLLAR: PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

Crear un registro histórico sobre la contratación, los cambios de contrato y promociones o ascensos, de manera que se permita analizar dicho proceso teniendo en cuenta la variable sexo.

FECHA: Durante toda la vigencia del plan.

OBJETIVOS: Evaluar desde la perspectiva de género el registro de contratación, los cambios en los contratos o las promociones.

DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD: Crear un registro que vaya siendo cumplimentado cada vez que ocurra alguna de las modificaciones especificadas en la descripción de la actividad, evaluar anualmente por la Comisión Negociadora y evaluar nuevamente al finalizar la vigencia del Plan.

PERSONAS DESTINATARIAS: El total de la plantilla.

RESPONSABLE DE LA ACCIÓN: Comisión Negociadora y personal responsable de contratación.

RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Soporte tecnológico, gráfica Excel o documento donde se vaya recogiendo toda la información y persona responsable de cumplimentarlo.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: Nº de documentos realizados para realizar y evaluar el histórico de contratación Nº de análisis realizados sobre dicho documento por la Comisión Negociadora Nº de personas registradas en dicho documento Cambios realizados en los contratos Promociones realizadas por la plantilla.

FICHA ACCIÓN Nº: 2

ÁREA A DESARROLLAR: PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

DENOMINACIÓN: Elaborar un Manual de Acogida de la organización donde se especifique el compromiso y se proporcione la información que tiene que ver con la igualdad de oportunidades.

FECHA: Los dos últimos años de vigencia del Plan

OBJETIVOS: Transmitir cercanía y confianza a las nuevas incorporaciones desde una realidad comprometida con la igualdad de oportunidades. Dar a conocer todos los recursos que se están creando en materia de igualdad dentro de la entidad e informar sobre la implantación de las acciones que se están llevando a cabo.

DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD: Redactar el documento de bienvenida con la información relevante para el personal que se incorpore a la entidad incluyendo en el manual las medidas de conciliación laboral, familiar y personal, las características de la organización y el Plan de Igualdad que se está elaborando con las acciones implantadas en dicha materia.

PERSONAS DESTINATARIAS: Total de la plantilla y personal externo.

RESPONSABLE DE LA ACCIÓN: Comisión de Igualdad.

RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Recursos humanos: Personal responsable de la acción Materiales:Un ordenador, materia de oficina y el manual.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: Nº de manuales realizados Nº de manuales entregados

FICHA ACCIÓN Nº: 3

ÁREA A DESARROLLAR: CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL

DENOMINACIÓN: Diseñar una herramienta que permita realizar un seguimiento de la distribución por sexo de la plantilla en los diferentes departamentos de la empresa.

FECHA: Durante el tercer año de vigencia del Plan

OBJETIVOS: Promover medidas que garanticen la ausencia de sesgos de género en la clasificación profesional, en especial en aquellas categorías en las que existe un mayor desequilibrio.

DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD: Realizar un documento que analice la clasificación profesional comprobando los perfiles existentes en la empresa y sus funciones en el momento del desarrollo de dicho documento. Considerar dicho documento y si es necesario realizar medidas específicas o propuestas de mejora para ciertos puestos o personal de la plantilla.

PERSONAS DESTINATARIAS: Toda la plantilla

RESPONSABLE DE LA ACCIÓN: Comisión Negociadora

RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Documento realizado informáticamente, persona responsable de la actualización de dicho documento.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: Nº de medidas propuestas y puestas en marcha Verificar si se ha realizado, o qué grado de desarrollo tiene, la revisión de la clasificación profesional. Comprobar si se ha actualizado la definición de perfiles y puestos incorporando la perspectiva de género Número y porcentaje, desagregado por sexo, de las personas trabajadoras que han visto modificada su clasificación personal.

FICHA ACCIÓN Nº: 4

ÁREA A DESARROLLAR: FORMACIÓN

DENOMINACIÓN: Realizar un estudio sobre las necesidades formativas de la plantilla con el propósito de ofrecer formación interna adecuada a las necesidades del personal.

FECHA: Durante el primer año de vigencia del plan.

OBJETIVOS: Analizar las necesidades formativas de la plantilla Sensibilizar y proporcionar información sobre Igualdad de Oportunidades al personal de la plantilla adaptado a los puestos de trabajo. Formar a la plantilla en conceptos fundamentales que se consideren necesarios tras el análisis y tienen que ver con la materia de igualdad.

DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD: Realizar un análisis sobre las necesidades formativas de la plantilla mediante cuestionarios o formularios. Estudiar dichas propuestas formativas y calendarizar aquellas que se consideren necesarias para el desarrollo del personal en el centro y el interés personal sobre las diferentes materias, entre ellas la igualdad de oportunidades.

PERSONAS DESTINATARIAS: Toda la plantilla

RESPONSABLE DE LA ACCIÓN: Responsable de Igualdad

RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Recursos humanos: Personal responsable de la acción Materiales: informático, materiales de formación creados. (google docs.)

INDICADORES DE EVALUACIÓN: Nº personas participantes en el análisis Nº de encuestas o formularios pasados y completados para recabar información Nº de propuestas formativas Nº de acciones acordadas para realizar

FICHA ACCIÓN Nº: 5

ÁREA A DESARROLLAR: EJERCICIO CORRESPONSABLE DE LOS DERECHOS DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

DENOMINACIÓN: Continuar analizando las necesidades de la plantilla en materia de conciliación.

FECHA: Durante el primer y segundo año de vigencia del Plan.

OBJETIVOS: Analizar las necesidades específicas de la plantilla en materia de conciliación. Facilitar la conciliación personal, profesional y familiar de las personas que componen la organización.

DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD: Realización de encuestas a toda la plantilla para el análisis de cuáles serían las medidas de conciliación necesarias dentro de la entidad. Análisis de las encuestas al personal y selección de las medidas en función de los resultados obtenidos.

PERSONAS DESTINATARIAS: Toda la plantilla

RESPONSABLE DE LA ACCIÓN: Comité de Igualdad y Responsable de Igualdad

RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Recursos humanos: Personal responsable de la acción. Materiales: informático de oficina y documento final.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: Nº de personas que han colaborado en las encuestas. Nº de medidas necesarias detectadas. Nº de acciones seleccionadas para el personal.

FICHA ACCIÓN Nº: 6

ÁREA A DESARROLLAR: EJERCICIO CORRESPONSABLE DE LOS DERECHOS DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

DENOMINACIÓN: Actualización del Plan de Conciliación.

FECHA: Durante el tercer año de vigencia del Plan.

OBJETIVOS: Promover y favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de la plantilla que conforma la entidad. Dar a conocer las medidas existentes y las que se vayan incorporando al personal de manera homogénea y transparente

DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD: Actualizar y realizar un documento de conciliación donde queden por escrito todas las medidas de conciliación disponibles y aprobadas por parte de todo el personal de la plantilla de Fundación Integra. Aprobación por parte del Comité de Dirección del documento de conciliación donde quedes especificadas todas las medidas vigentes por normativa legal, por Convenio Colectivo y aquellas que amplíen la normativa, a las que pueda acceder toda la plantilla. Difusión a través de los canales internos de comunicación de la entidad las medidas que han sido valoradas y aprobadas.

PERSONAS DESTINATARIAS: Toda la plantilla

RESPONSABLE DE LA ACCIÓN: Comité de Igualdad y Responsable de Igualdad

RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Recursos humanos: Personal responsable de la acción. Materiales: informático de oficina y documento final.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: Documento de conciliación (fecha de aprobación por Comité de dirección). Nº de documentos de conciliación realizados. Nº de personal que utiliza las medidas de conciliación. Medidas de conciliación más utilizadas por la plantilla.

FICHA ACCIÓN Nº: 7

ÁREA A DESARROLLAR: RETRIBUCIÓN

DENOMINACIÓN: Realizar un seguimiento de las retribuciones salariales por puesto de trabajo y sexo, de cara a prevenir cualquier tipo de discriminación salarial que se pudiera producir.

FECHA: Antes de la finalización del cuarto año de vigencia del Plan.

OBJETIVOS: Asegurar el principio de igualdad retributiva de la totalidad de la plantilla.

DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD: Durante el último año de vigencia del plan y como parte del proceso de evaluación y seguimiento, se calcularán y se realizará un seguimiento de las retribuciones en base a los conceptos retributivos, complementos salariales y extra salariales con los datos desagregados por sexo y profesión para comprobar que se mantiene la no existencia de diferencias significativas en la plantilla al realizar trabajos similares o equivalentes con la misma antigüedad. En su análisis, se compararán los resultados con y sin complementos y/o incentivos, y se valorará el impacto de las acciones con respecto a los procesos de selección y contratación y la promoción porfesional.

PERSONAS DESTINATARIAS: Toda la plantilla

RESPONSABLE DE LA ACCIÓN: Dirección

RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Recursos humanos: Responsable de igualdad Materiales: ordenador, oficina, administración, nóminas.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: Nº de complementos redefinidos y número de mujeres y hombres que los perciben Concepto e importe de los complementos salariales que se abonan, por sexo.

FICHA ACCIÓN Nº: 8

ÁREA A DESARROLLAR: SALUD LABORAL

DENOMINACIÓN: Realizar acciones de información y formación sobre el contenido y procedimiento establecido en el Protocolo

FECHA: Durante el segundo y tercer año de vigencia del plan.

OBJETIVOS: Prevenir y regular situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral. Crear sensibilización en la materia por si fuera necesario poner en marcha el protocolo de actuación.

DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD: Generar acciones desde la Comisión Negociadora que promuevan la información con respecto a qué es el acoso por razón de sexo o acoso sexual, crear y agendar formaciones específicas en la materia para el personal y difundir, colgar o enviar el protocolo a todo el personal de la plantilla para que sean conocedores y conocedoras de su existencia.

PERSONAS DESTINATARIAS: Totalidad de la plantilla

RESPONSABLE DE LA ACCIÓN: Responsable de Igualdad.

RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Recursos humanos: Personal responsable de la acción. Materiales: informático, de oficina, Protocolo de actuación de acoso.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: Nº de acciones realizadas sobre la información del protocolo Nº de formaciones realizadas por el personal en dicha materia Nº de horas de formación establecidas para la materia.

FICHA ACCIÓN Nº: 9

ÁREA A DESARROLLAR: VIOLENCIA DE GÉNERO

DENOMINACIÓN: Introducción de una cláusula de apoyo a las personas víctimas de violencia de género.

FECHA: Durante los dos últimos años de vigencia del Plan

OBJETIVOS: Apoyar y respaldar a todas las mujeres que formen parte de la entidad y estén siendo víctimas de violencia de género. Garantizar a las mujeres víctimas que el espacio de trabajo es un espacio seguro y flexibilizar todo lo que esté en su mano y sea necesario en el proceso.

DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD: Se introduce una cláusula de apoyo a las mujeres que formen parte de la entidad y sean víctimas de violencia de género permitiendo la flexibilización laboral y condiciones de trabajo que fomente su protección. Se recopilarán los derechos laborales y de seguridad social reconocidos legal y convencionalmente a las víctimas de violencia de género.

PERSONAS DESTINATARIAS: Personal de dirección y RRHH.

RESPONSABLE DE LA ACCIÓN: Comité de dirección.

RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Recursos humanos: Personal responsable de la acción. Materiales: material informático, de oficina.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: Nº de documentos realizados con el protocolo a seguir en posible caso de Violencia de Género.

FICHA ACCIÓN Nº: 10

ÁREA A DESARROLLAR: COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA

DENOMINACIÓN: Elaborar y/o difundir materiales divulgativos en la materia de comunicación inclusiva y no sexista para el uso de la plantilla y el personal.

FECHA: Durante los dos años de vigencia del Plan.

OBJETIVOS: Proyectar una imagen interior y exterior de la organización comprometida con la Igualdad. Promover el uso del lenguaje igualitario y no sexista en la entidad. Crear una cultura interna de comunicación con perspectiva de género.

DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD: Elaborar materiales o guías de lenguaje inclusivo y no sexista y hacerlos llegar a toda la plantilla para generar un uso frecuente que haga que se integre de manera natural. Hacer uso de los mismos materiales a nivel de comunicaciones externas también.

PERSONAS DESTINATARIAS: Toda la plantilla

RESPONSABLE DE LA ACCIÓN: Comité de Igualdad

RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Recursos humanos: Comisión de igualdad y persona designada Recursos materiales:ordenador, oficina.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: Nº de materiales elaborados Nº acciones creadas para que la plantilla haga uso de los materiales

FICHA ACCIÓN Nº: 11

ÁREA A DESARROLLAR: COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA

DENOMINACIÓN: Continuar fomentando el uso del lenguaje inclusivo en todas las comunicaciones internas y externas, así como en los documentos de la entidad.

FECHA: Durante toda la vigencia del Plan.

DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD: Revisión de toda la documentación y publicidad de la organización (comunicación interna y externa) a las normas de un lenguaje no sexista evitando el uso del masculino genérico y utilizando herramientas de lenguaje inclusivo. Adecuación de la documentación según las normas y herramientas de la Guía de lenguaje no sexista de ACOVA. Revisión de las imágenes de la entidad para que no reproduzcan estereotipos de género. Cuando se cree un nuevo documento o registro en la organización, prestar atención al uso de lenguaje no sexista.

PERSONAS DESTINATARIAS: Totalidad de la plantilla

RESPONSABLE DE LA ACCIÓN: Comisión de Igualdad

RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Recursos humanos: Personal responsable de la acción Materiales: informático, de oficina. Guías de lenguaje inclusivo y no sexista.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: Tipo de documentos revisados y adecuados. Nº de documentos analizados correctos.

J) SEGUIMIENTO DEL PLAN Y EVALUACIÓN

De la gestión y coordinación del Plan de Igualdad de Oportunidades de Fundación Integra se hará cargo la Responsable de Dirección. La gestión y coordinación consistirá en lo siguiente:

Velar por el cumplimiento y los objetivos del Plan y por la ejecución de las acciones.
Diseñar y organizar el calendario de trabajo anualmente.
Garantizar la realización de las acciones, así como su seguimiento y evaluación.
Tomar las medidas necesarias para alcanzar los objetivos.
Convocar reuniones, informar y delegar tareas al resto de la plantilla y a la Comisión de Igualdad.
Informar a toda la plantilla de la marcha de las acciones.

La comisión de igualdad de oportunidades de oportunidades será la encargada de realizar el seguimiento y evaluación del proyecto, para ello se utilizará entre otros algunos de los siguientes indicadores:

Indicadores de evaluación del proceso: (medición trimestral, una vez iniciado el proceso)
- Grado de sistematización de los procedimientos.
- Grado de información y difusión entre la plantilla.
- N.º de mecanismos de seguimiento periódico puestos en marcha.
- N.º de incidencias y dificultades en la puesta en marcha de las acciones.
- Grado de cumplimiento de la planificación de acciones.
- Grado de cumplimiento del presupuesto.
- N.º de consultas realizadas por las personas de la organización a la comisión de igualdad.
- N.º de acciones de sensibilización, formativas e informativas realizadas.

Medición semestral, una vez aprobado el plan:

Reducción de desigualdades entre mujeres y hombres en la plantilla.
- Disminución de segregación vertical.
- Disminución de segregación horizontal.
- Aumento del conocimiento y concienciación respecto a la igualdad de oportunidades.
- Cambios de comportamiento en la plantilla y la dirección en los que se identifique una mayor igualdad entre mujeres y hombres.
- Cambios de categoría o de grupo profesional.
- Capacidad de detección de situaciones de violencia y procedimientos que seguir a la hora de detectar o sufrir acoso sexual o por razón de sexo.
- Promoción automática.
- Promoción a través de una prueba objetiva.
- Utilización de las medidas de conciliación.
- Utilización de un lenguaje neutro en las comunicaciones y documentos internos.

Medición anual, una vez aprobado el plan:

Evolución de la plantilla en los últimos 3 años.
- Incorporaciones del último año.
- Distribución por grupos de edad.
- Número de personas (hombres/mujeres formadas en el último año).

La comisión de igualdad elaborará un informe de carácter anual con los resultados del seguimiento y evaluación, así como de las conclusiones obtenidas de los mismos y con los objetivos en materia de igualdad de oportunidades para el año siguiente.

K) ANEXO

CRONOGRAMA

Este es el cuadrante donde podemos ver durante que año de vigencia del Plan se deben desarrollar las acciones programadas:

2021	2022	2023	2024	2025
1	1	1	1	1
		2	2	2
		3
4
5	5
		6
			7	7
	8	8
		9	9	9
10	10
11	11	11	11	11

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A) INTRODUCCIÓN

A.1 JUSTIFICACIÓN JURÍDICA

MARCO ESTATAL

MARCO AUTONÓMICO

A.2 CONVENIO COLECTIVO

B) ÁMBITO DE APLICACIÓN

C) PARTES SUSCRIPTORAS DEL PLAN

D) VIGENCIA

E) MEDIOS Y RECURSOS EN SU PUESTA EN MARCHA

F) CARACTERÍSTICAS DE LA ENTIDAD Y COMPROMISO CON LA IGUALDAD

G) DIAGNÓSTICO

I PLAN DE IGUALDAD 2016-2020

G.1 CONCLUSIONES

H) OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD

I) PLAN DE ACCIONES PREVISTAS

I.2. OBJETIVOS, ACCIONES, RESPONSABILIDADES E INFICADORES DE REALIZACIÓN

J) SEGUIMIENTO DEL PLAN Y EVALUACIÓN

K) ANEXO

CRONOGRAMA

Textos Legales Web

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